Nouvelles tendances RH : a-t-on oublié les fondamentaux du management ?

Tendances RH : l'arbre qui cache la forêt ?

Le management ne se suffit pas d’effets d’annonces, il est bien plus subtil que cela car il doit sans cesse être vigilant aux détails du quotidien, à l’observation du terrain, du sensible (ce qui ne se voit pas au premier abord). C’est ce qui en fait son caractère exigeant, complexe et passionnant. Sans balayer d’un revers de main ce qui a été fait ces dernières années, il apparait fondamental de réintégrer ce que l’on appelait, il y a quelques années, le management situationnel. Une approche pragmatique et somme toute évidente qui s’attache à apporter la bonne solution au bon moment pour la bonne personne. L’expérience d’un individu ou d’un groupe, sa situation, son niveau de compétences et ses besoins sont autant de paramètres auxquels nous devons nous attacher. Quand l’un aura besoin d’un management sécurisant/cadrant, un autre souhaitera davantage d’autonomie ou de prise de risque pour donner le meilleur de lui-même.

L’objectif est bien de parvenir à capter les sous-jacents situationnels et besoins psychologiques pour apporter la bonne réponse. Une question d’intelligence situationnelle et émotionnelle. En y associant un autre basique de la psychologie managériale, la reconnaissance, les entreprises devraient détenir la clé d’une fidélisation tant recherchée. Elle s’appuie sur ce que l’on appelle en psychologie du développement : le renforcement positif, qui consiste à valoriser les réussites et verbaliser ce qui a été bien fait et les progrès qu’il reste à accomplir. Et enfin 3e ingrédient, un basique du développement des compétences : la réflexivité et la conscientisation sur les situations vécues, pour ancrer de nouvelles pratiques. Les groupes de co-développement qui ne sont qu’une réminiscence de groupes d’analyse de pratiques, vieux comme le monde, soutiennent cette démarche.

Et pour mettre en œuvre efficacement ces principes, il est crucial de donner la parole aux collaborateurs de manière régulière et de prendre le pouls régulièrement collectivement et individuellement. Méfions-nous de nos interprétations, nos miroirs déformants et des effets de mode ! Pour apporter la bonne réponse, il faut faire la bonne analyse.

Le feedback continu n’est pas que pour nos collaborateurs. Multiplions les temps d’écoute du corps social, de nos équipes. Anthropologues, sociologues, psychologues, via des focus group, des enquêtes en continu, et la formation des managers à l'écoute active, il faut construire tous les canaux. En encourageant une communication ouverte et en offrant des opportunités d'expression, nous pourrons construire des trajectoires professionnelles solides et épanouissantes pour nos collaborateurs.